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Le phénomène des candidatures deepfake en plein essor En juillet 2025, le département de la Justice américain a révélé un complot impliquant deux ressortissants nord-coréens et trois complices, accusés d’avoir infiltré au moins 64 entreprises américaines via des postes informatiques à distance. Leur méthode ? Utiliser de faux sites web, des connexions proxy, et des identités numériques falsifiées. Cette affaire illustre une tendance grandissante. D’après le cabinet Gartner, d’ici 2028, une candidature sur quatre dans le monde pourrait être totalement fictive, générée par l’intelligence artificielle. Pourquoi l’IA menace le processus de recrutement Les progrès rapides de l’IA permettent aujourd’hui de générer des profils de candidats quasi indétectables. Des CV rédigés de manière fluide, des profils LinkedIn cohérents, et même des avatars vidéo pouvant interagir en temps réel rendent la tâche des recruteurs bien plus complexe. Julia Frament, responsable des RH chez Ironscales, affirme qu’il est aujourd’hui indispensable d’ajouter un critère d’authenticité dans la sélection des talents. Identifier les premiers signaux d’alerte dans un CV Un curriculum vitae trop générique, sans réalisations concrètes, sans précision sur les outils utilisés ou sans éléments personnalisés, doit susciter la méfiance. Ce type de document est souvent le fruit d’un outil d’IA génératif. Le manque de détails ou la répétition de mots-clés à la mode sans contexte réel peuvent être des indicateurs de contenu artificiel. Analyser le profil LinkedIn du candidat Un vrai professionnel laisse une empreinte numérique. Un profil LinkedIn vide, sans recommandations, sans interactions ou avec très peu de connexions est un autre drapeau rose. Un manque d’activité cohérente sur le réseau est souvent révélateur d’un faux profil. L’importance de la rencontre physique ou spontanée Rien ne remplace une rencontre en face à face pour confirmer qu’un candidat est bien réel. Mais dans le contexte du travail à distance, cette étape devient difficile. Il est donc conseillé de mettre en place un entretien vidéo, ou mieux encore, un appel surprise. Une conversation non planifiée permet de tester la spontanéité du candidat. Les fraudeurs sont généralement préparés pour les échanges programmés, mais peinent à improviser. Reconnaître les anomalies visuelles en visioconférence Des signes visuels trahissent parfois les deepfakes. Un décalage entre les lèvres et la voix, un fond trop net autour du visage, ou un éclairage artificiel uniforme sont autant d’indices. Il est également recommandé de poser des questions physiques simples, comme demander au candidat de montrer un objet de la pièce. L’IA actuelle ne sait pas encore gérer ces commandes de manière réaliste. Comparer le langage écrit et oral Un écart trop important entre le style de rédaction des emails et le discours oral du candidat peut révéler l’utilisation d’un générateur de texte. Un ton très formel à l’écrit et un langage confus à l’oral doivent éveiller les soupçons. Mettre en place des processus de vérification proactive Face à cette nouvelle forme de cybermenace RH, les entreprises doivent adapter leurs pratiques. Vérifier les antécédents numériques, croiser les informations, multiplier les interactions informelles sont autant de bonnes pratiques. Le but n’est pas de soupçonner systématiquement chaque candidat, mais de construire un filtre plus intelligent et dynamique. Conclusion L’émergence des deepfakes dans le recrutement n’est pas une menace théorique. Elle est déjà une réalité et appelle à une transformation des processus RH. Les entreprises doivent combiner vigilance humaine, outils de vérification technologique et bon sens. La fiabilité des recrutements dépend désormais autant de la capacité à évaluer les compétences que celle à valider l’authenticité.

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